無意間，在自由時報電子報看到了這麼一篇罷職求去—-想離開的是「人」，不是「公司」的文章，一時忍不住反覆看了兩三回。是因為，加諸在我身上的「研發小主管」身份的壓力使然? 還是則是一種「沒有道理的使命感」迫使我對這文章感興趣呢? 一時也回答不出來。
文章開頭提到：
資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。通常分為以下四類：
- 離開貶低他們的人
- 離開不值得信任的人
- 離開無能的人
- 離開缺乏安全感的人
太極影音的研發部門，說小不小，總個來說有十六七位成員，要弄個聚餐或是開個 RD 會議時，很是熱鬧；但說大又不大，因為專案與個人性向的安排，超過半數借調到 3D 動畫長片部門裏的各個角落：以動畫專案（Production）為主，研究（Research）與開發（Development）為輔。再加上最近因為專案（QQ）的關係，人事部門的同事非常努力地找人進來面試（非常感謝 Avery 的努力，因為找人這件事，實在是件很辛苦的事吶…），每次面試，除了要想這個人適不適合加入之餘，還得傷腦筋，是否讓團隊變大的同事，超過我們的能力所及，無法讓整個團隊正常發展，如果還因此讓研發人員心生離去或對這個產業失望的話，那我就真的是該死了。
一想到這，就覺得「呼…主管好像真的很複雜呢…而且還遠遠超乎我的想像。」
John Maxwell 的論點，和 Peopleware 裏的描述，有些地方很相像，只是 Maxwell 的對像比較全面，不分公司行號類別，而 Peopleware 著眼於科技知識產業。不論哪一個論述，都一再強調，好的主管，才能讓整個團隊發揮最大，甚至是超越眾人的想像，創造出讓人眼睛為之一亮的產品與成果來。而這類的工具書，為了讓看的_準主管或小主管們_知道怎麼做，所以常常是以「第一點、第二點、第三點…」「要注意的四個原則…」「要如下幾個步驟要執行的…」，這或許和西方文化，喜歡把複雜的事化為簡單而條列式的哲學有關。總之，就是會有「好幾點」你要注意的，只要你做好「這幾點」，至少會有一定的成果的。
這讓我想到，太極的 Animation Pipeline 有所謂的 checklist，每個部門有不同的清單，分別要檢查的事項不一，重要程度不一，影響所及也不一。這些清單是經過大大小小主管、組長、研發技術人員、製作部門行政人員等，就過去參與過的案子的經驗，一一條列出來的，很大很長的一筆清單。有的可以透過一些程式來檢查，有的要靠人為的方式處理，但總的來說，就是一份有「數十點注意事項」的清單。不過究竟執行得如何，還是得看人。
同樣地，不管是 Maxwell 或 Peopleware 的論述，真要做到這麼多點（像是要言行一致、清廉正直、明確且一致的願景、為員工爭取福利…），非常的不容易，尤其這是一個「在商言商，變化萬千」的資本主義下的商業行為，不是象牙塔裏的學術界，很多事很難一再堅持，加上動畫產業是一個活生生的產業（a vivid insustry），實在過癮極了與糟透極了。
總之，同事的離職，有很大的原因是主管不力，雖然這個說法太過草率，但大致我想表達的就是這個意思。為此，我得好好注意，怎麼做好一位讓研發部的同事，愉快且有發展的環境，不然，就對不起當初他們加入這個團隊時的那份心了。
