是你的主管,讓你離職了

Jul 6 2008

無意間,在自由時報電子報看到了這麼一篇罷職求去—-想離開的是「人」,不是「公司」的文章,一時忍不住反覆看了兩三回。是因為,加諸在我身上的「研發小主管」身份的壓力使然? 還是則是一種「沒有道理的使命感」迫使我對這文章感興趣呢? 一時也回答不出來。

文章開頭提到:

資料顯示,高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司,但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工,是人錯待員工;有時同事惹出問題,也會促使他人求去,但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象,而且人們對新工作總抱持樂觀態度,希望終能成功。但時間一久,領導者的真面目會露出來,無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋,員工遲早會知道。通常分為以下四類:

  1. 離開貶低他們的人

  2. 離開不值得信任的人

  3. 離開無能的人

  4. 離開缺乏安全感的人

太極影音的研發部門,說小不小,總個來說有十六七位成員,要弄個聚餐或是開個 RD 會議時,很是熱鬧;但說大又不大,因為專案與個人性向的安排,超過半數借調到 3D 動畫長片部門裏的各個角落:以動畫專案(Production)為主,研究(Research)與開發(Development)為輔。再加上最近因為專案(QQ)的關係,人事部門的同事非常努力地找人進來面試(非常感謝 Avery 的努力,因為找人這件事,實在是件很辛苦的事吶…),每次面試,除了要想這個人適不適合加入之餘,還得傷腦筋,是否讓團隊變大的同事,超過我們的能力所及,無法讓整個團隊正常發展,如果還因此讓研發人員心生離去或對這個產業失望的話,那我就真的是該死了。

一想到這,就覺得「呼…主管好像真的很複雜呢…而且還遠遠超乎我的想像。」

John Maxwell 的論點,和 Peopleware 裏的描述,有些地方很相像,只是 Maxwell 的對像比較全面,不分公司行號類別,而 Peopleware 著眼於科技知識產業。不論哪一個論述,都一再強調,好的主管,才能讓整個團隊發揮最大,甚至是超越眾人的想像,創造出讓人眼睛為之一亮的產品與成果來。而這類的工具書,為了讓看的_準主管或小主管們_知道怎麼做,所以常常是以「第一點、第二點、第三點…」「要注意的四個原則…」「要如下幾個步驟要執行的…」,這或許和西方文化,喜歡把複雜的事化為簡單而條列式的哲學有關。總之,就是會有「好幾點」你要注意的,只要你做好「這幾點」,至少會有一定的成果的。

這讓我想到,太極的 Animation Pipeline 有所謂的 checklist,每個部門有不同的清單,分別要檢查的事項不一,重要程度不一,影響所及也不一。這些清單是經過大大小小主管、組長、研發技術人員、製作部門行政人員等,就過去參與過的案子的經驗,一一條列出來的,很大很長的一筆清單。有的可以透過一些程式來檢查,有的要靠人為的方式處理,但總的來說,就是一份有「數十點注意事項」的清單。不過究竟執行得如何,還是得看人。

同樣地,不管是 Maxwell 或 Peopleware 的論述,真要做到這麼多點(像是要言行一致、清廉正直、明確且一致的願景、為員工爭取福利…),非常的不容易,尤其這是一個「在商言商,變化萬千」的資本主義下的商業行為,不是象牙塔裏的學術界,很多事很難一再堅持,加上動畫產業是一個活生生的產業(a vivid insustry),實在過癮極了與糟透極了。

總之,同事的離職,有很大的原因是主管不力,雖然這個說法太過草率,但大致我想表達的就是這個意思。為此,我得好好注意,怎麼做好一位讓研發部的同事,愉快且有發展的環境,不然,就對不起當初他們加入這個團隊時的那份心了。

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